我虽然不是专门从事劳动法的律师，但最近还是不断收到劳动法方面的咨询，几乎是天天都有。劳动法的问题无非有两类，一是，企业经营困难如何裁员；二是，企业和我谈判解除劳动合同，我该如何应对？这两个问题在本质上可归为一个问题，那就是在疫情境况下，企业经营极其困难，很多企业已无力支付高昂的人力成本。

在上海，企业用工费用确实是十分高昂的，这里面最贵的恐怕就是社保了。

我们来算一笔账。按照上海最低的社保缴纳基数5975元，用一个人，就意味着，单位最低承担的社保为1718.4元，职工个人承担的社保为627.4元，两项合计2345.8元。疫情期间，哪怕企业停工停产，也得按照上海最低工资标准2590元发放工资（上海在停工停产情况下，似乎不允许在最低工资标准下再打折），加上社保费用（在上海，最低工资不允许扣个人部分社保）企业合计承担的费用为4939.8元。大家看，在4939.8元的最低单位用工费用中，社保费用竟然占了半壁江山。这还是按照最低标准在停工停产条件下计算的用人成本，如果是社保基数非常高的企业高管，企业承担的费用更是一个天文数字。

这个高昂的社保费用，不要说劳动密集型企业承受不了，就连很多现金流可观的律师事务所也承受不了了。一些律师事务所合伙人的社保是按照顶格标准申报的，在疫情没有收入的情况下，社保支出已然成为透支律所现金流，造成经营困难的罪魁祸首。

基于此，我有一个很大胆的判断：相对于税费，社保其实是企业最大的一块成本。对一些劳动密集型企业而言，社保不减免，企业就难以存活。所以，减社保，就是保企业、保就业、保经济。

那么，减社保合理吗？可行吗？答案只有一个，非常合理，非常可行。

减免社保的合理性在于，社保以上年度工资收入为基准进行计算的，这里有一个基本逻辑就是工资是逐年上涨的，按上年度工资标准计算的社保，显然有利于员工和企业。但问题是在疫情期间，很多人没了收入或收入大大下降。在这种情况下，还按上年度工资基准空缴社保，这显然不合理。相反，减免社保恰恰是一种符合现实情况的合理选择。

减免社保的可行性在于，2020年疫情爆发之初，在中央的统一推动下，曾有一波社保减免的操作（主要是减企业部分的社保）。2020年实行过减免，2022年再实行，肯定没有什么操作上的障碍。当然，今年的疫情还不像2020年那样全国普遍发生，而且中国各地财力不均，不宜在全国层面统一实行社保减免。较为可行的方法是，由中央做授权，由地方因地制宜地决定。因为社保本身就有属地管理的属性，由中央授权，地方因地制宜制定减免政策，也符合我国的现行法律。

那怎么来减免社保呢？这个议题我昨天已经讨论过，基本方案可以是：实行新增就业人员社保免交一年，存量员工社保减交半年的减免政策。

这么减免下去，钱不够怎么办？如果钱不够，按照《社会保险法》第五条的规定，应由县级以上政府给予经费支持。说白了，就是由地方政府给予财政支撑，这就是社保政府托底的思维。

进一步问题是，政府也没这么多钱怎么办？对上海而言，可以选择发行政府专项债。债是要还的，还不起怎么办？上海，不用担心这个问题，只要把经济提振起来，钱就会源源不断，光卖地就会有好多钱。现在不是考虑困难的时候，恰恰是考验上海的勇气、魄力和担当的时候！